Індивідуальні запити:

• Якщо навчитися всі дії, які «не туди», розцінювати, як уроки, а не помилки, то життя – прекрасне.

ПРОМІЖНІ ІНСАЙТИ:

• Відмінність уроків від помилок – лише в тому, що бачиш, де застосуєш досвід. Тобто для сприйняття усіх помилок уроками достатньо бачити застосування досвіду.
• Бачити застосування досвіду допомагає постійна активність, тобто виникнення нових і нових ситуацій, які потребують відповіді на себе.
• Заважає побачити застосування досвіду внутрішній спротив («не хочу повторення, бо боляче», «не буду цього робити (чогось, що призвело до наслідку, який сприйняв помилкою) – не потрібно воно мені»). Тобто основна завада перетворенню помилки на урок – відсутність продуктивного висновку з помилки, який живить застосування досвіду.
• Робити продуктивні висновки допомагають навички знайти позитив у наслідках помилки та оточення, яке дає альтернативний погляд на ситуацію, знання щодо аналізу ситуацій.
• Заважає робити висновки знецінення ситуації (не надав значення – і не рефлексував) та заперечення, відкидання ситуації (коли не віриш у те, що відбувається, бо соромно визнати перед самим собою, що помилився, та іншим сказати, бо почнуть розпитувати – і постраждає думка про самого себе).
• В основі обох механізмів – знецінення та відкидання, заперечення – лежить пиха, яка блокує вміння вибачати собі свою недосконалість.
• Щось із проявів пихи раніше зрозумів в собі та взяв під контроль, а щось і досі бере наді мною гору – і варто зрозуміти, яким чином взяв під контроль ті прояви, що раніше розпізнав, щоб і решту проявів опанувати.
• Ключовий механізм опанування пихи – роз’єднатися зі статусом, змістити акцент зі статусу на себе як людину.

Прояви пихи, виявлені через колажі:

• зверхність та кокетування,
• маніпуляції та провокації,
• обман,
• самозакоханість,
• прагнення «лоску», показуха,
• прагнення виглядати кращим, «дорожчим», ніж ти є, видавати бажане за дійсне,
• егоцентризм,

ПІДСУМКИ:

• помилятися корисно, аби не росла самозакоханість через переконання у безпомилковості,
• усвідомлення помилки, її визнання – перший крок назустріч винесенню висновку, який перетворить її на урок,
• коли віриш в себе, слабне пиха,
• віру в себе живить гумор та вміння дружити.

Індивідуальні запити:

• Як визначити ще під час планування посади, чи зможу виростити на неї, а чи варто шукати готового?
• Чи завжди є цінним «ковток свіжого»?

Аналіз рушійних сил у дилемі «розвивати своїх чи наймати чужих»:

Аналіз плюсів та мінусів обох тактик – перевірка того, що вибір між ними є саме дилемою, тобто вибір з двох рівноцінних варіантів:

ПРОМІЖНІ ІНСАЙТИ:

• Провокація колективу – найм на одну вакансію двох кандидатів, аби «в роботі проявили себе» – лише погіршує робочий клімат, бо призвичаює того, хто «виграв», до того, аби продовжувати знищувати кожного наступного новачка, для «профілактики», бо хтозна, чи не найняли знову, аби «проявили себе».
• Побоювання того, що 2й за оцінюванням зовнішній кандидат не забажає стати 1м у разі, коли ми все ж помилились з вибором першого, і потребуємо заміни його другим, легко подолати, дотримавшись усіх технологій підбору, включно з повідомленням результатів оцінювання на кожному з етапів відбору та домовленістю наперед, що протягом конкретного періоду часу можуть звернутись до 2го з проханням замінити собою 1го, оскільки все ж помились з ранжуванням.

Маркери ефективності кадрових рішень протягом усього циклу управління рухом персоналу:

• % плинності, рівень залученості та задоволеності (бажання йти на роботу та працювати якнайкраще);
• груповий перехід (в іншу галузь / до конкурента);
• неформальне спілкування, спільне дозвілля колективу за ініціативи самого колективу;
• оцінка компетентності чи довіра обґрунтовує перестановку з функції на функцію (горизонтальні кар’єри) чи просування (вертикальні кар’єри) в компанії.

Висновки з опрацювання кейсу про посилення помилок підбору помилками адаптації:

• необхідно дослухатися порад консультантів, якщо вже наймаєш їх;
• необхідно обмінюватися зворотнім зв’язком з персоналом, бо важлива і оцінка знизу вверх, а не лише зверху вниз;
• потрібно всебічно аналізувати ситуацію до того, як приймати кадрові рішення;
• потрібна кооперація між функціями, баланс впливу кожної з них на рішення (персонал, маркетинг, фінанси, виробництво як чотири ніжки стола – і підпилювати одну з них, тобто вважати менше вартісною, означає завалити увесь стіл).

ПІДСУМКИ:

• для розуміння того, яку тактику обрати (наймати/ розвивати), відповісти собі на запитання «що потрібно від працівника» та «на що здатен працівник»;
• перед початком проекту визначити бізнес-процеси, структурувати їх на етапи та процедури, виділити та розподілити функціонал, щоб він відповідав організації бізнес-процесів, вивести KPI’s, щоб оцінювати кандидата не за шкалою «подобається/не подобається», а за відповідністю посаді – і тоді або шукати зовні, або просувати зсередини та навчати;
• внаслідок «ручного» управління виникають проблеми – і виправдовуєш себе тим, що «вони дурні нероби»;
• керівник повинен працювати більше, ніж його підлеглі.

Індивідуальні запити:

• Як люди (суспільство) здатне керувати своїми керівниками (державою)?
• Якщо держава існує на наші податки, то ми найняли державних посадовців, і вони повинні працювати на нас, а не наживатися на нас, і не бути зверхніми до нас.
• Як допомогти людині, яка звикла бути підлеглим, навчитися керувати?

Домовилися розглядати звичку плазувати перед владою замість ставити завдання державним посадовцям як три пост-синдроми – пост-колоніальний, пост-тоталітарний, пост-радянський.

Прояви пост-колоніального синдрому, які блокують партнерство суспільства та держави:

1. Відхрещення від своїх коренів, знецінення своєї природної ідентичності, підміна її іншою, а тому недоцільний самовираз
2. Спроби кудись поїхати, «вирватись» в люди
3. Очікування подаяння

Прояви пост-тоталітарного синдрому, що стоять на заваді паритету відносин суспільства та держави:

1. Протесна поведінка (коли зникли заборони, то пускаються в «усі тяжкі»)
2. Компенсаторна поведінка (ненажерність, расизм, сексизм, інші приклади утискання слабшого або інакшого)
3. Меланхолія за минулим, перетягування фантомів минулого в сьогодення
4. Конформізм, патерналізм та інфантилізм, що, в т.ч. творення ідола з лідера і безпорадність у кризових ситуаціях

Прояви пост-радянськості, що заважають подоланню пост-колоніальності та пост-тоталітарності суспільства:

1. Демонстративна поведінка (бажання виділитися, в т.ч. «уніформа» недоречно до ситуації та як демонстрація статусності)
2. Концентрація уваги на питаннях нижче поясу
3. Прагнення бути в оточенні «важливих людей», входити до «кіл» (прагнення виглядати, а не бути)

Підсумки:

Роль активістів у забезпеченні країни, громадянством якої пишається кожен представник народу, що її утворив, полягає у тому, аби політика держави та суспільства піклувалася про кожен із елементів країни (територія, народ, культура, економіка, держава, суспільство), а не зводилася до конкуренції за владу.

Партнерство держави та суспільства можливе лише за умови дотримання ділових стосунків, тобто:

1. Чітких та прозорих цілей сторін
2. Взаємної поваги та ґречності
3. Взаємної довіри

І саме тому настільки важливим є усвідомлення та подолання проявів трьох пост-синдромів у поведінці суспільства. При цьому і замовником, і виконавцем цієї зміни може бути лише саме суспільство, ніби Мюнхаузен, який витягає себе з болота за волосся.